《申康维新》一书，让从事科室管理工作二十余年的我受益匪浅，我院十余年时间绩效分配的结构变化，让我看到了我院现代医院管理的影子，更明确了努力方向。

　　一、以往绩效方式的弊端

正像书中所说：“过去几十年，我国公立医院医务人员的收入主要来自两方面：一是基本工资，这部分的额度普遍较低，即便到现在，少则千余元，多则不到万元;二是劳务收入，这也是大部分临床医生的主要收入来源，发放方式大致为，医院先按一定的百分比将科室净收入返还给科室，科主任再结合每个人的工作量等要素开展分配。”我们科也是如此，按每名员工的收入、职称、工作年限等进行工资分配，之后也出现了书中描述的弊端，医疗服务价格与医务人员的技术劳动价值不完全等同甚至相悖。

　　二、绩效结构的变化体现了现代医院管理的理念

按照国家卫健委的要求，我院也逐步进行了绩效分配的改革，科室绩效不再与业务收入挂钩。我科按照医院的绩效工资分配指导意见，成立了绩效分配小组，制定了体现岗位工作量、服务质量、医药费用控制、医德医风等的绩效分配方案。现结合我科2019年2月制定的绩效分配方案予以说明：

　　根据医院绩效二次分配方案指导意见，结合本科室(儿科门诊)的实际情况，特制定二次分配方案：工作量占60%，职称占7.5%，工龄占5%，岗位占20%，药占比占7.5%及单项奖惩。

　　从绩效分配方案中可以看到占60%的工作量已不是以往的收入，而是看病人次，并对节假日、夜班进行了权重，充分体现了多劳多得。

　　展望未来，我们会按照现代医院管理的方向，员工收入像《申康维新》所诉的那样“工作量做多与做少不一样;医疗费用控制合理与不合理不一样;医疗质量高与低不一样;成本节约与浪费不一样;岗位工作难与做易不一样;做不做临床科研和教学不一样;病人满意与不满意不一样;医德医风优良与否不一样。”从而更加提高我院公益性的属性，为健康中国加油。